中央网信办：严肃查处网络炫富、宣扬暴饮暴食等问题******

　　中新网1月18日电 据国家互联网信息办公室官方微信消息，为营造喜庆祥和的春节网上舆论氛围，中央网信办决定即日起开展为期1个月的“清朗·2023年春节网络环境整治”专项行动。此次专项行动开展时间为即日起至2月底，具体整治以下6方面：

　　——持续巩固“饭圈”治理成果，切实维护良好网络文娱生态。

　　一是密切关注春节晚会、春节档影视作品有关情况，整治借机挑唆粉丝群体互撕谩骂、攻击对立等问题，严防“饭圈”问题向体育、电竞等其他领域外溢。二是加强春节期间娱乐明星网上信息呈现规范管理，防止绯闻八卦、隐私爆料等信息占用公共平台资源。三是严禁网站平台借春节活动新设针对明星个人的榜单评选，不得变相诱导应援打榜。四是集中整治各类不良“网红”问题，严肃处置存在炒作劣迹行为史、刻意扮丑等问题的“网红”博主，查处炫耀服刑经历、美化服刑生活的所谓“励志网红”。

　　——严肃查处网络炫富、宣扬暴饮暴食等问题，避免不良风气反弹回潮。

　　一是集中清理借“天价年夜饭”“天价年终奖”“瀑布式压岁钱”“巨额红包”“顶级豪宅”“天价彩礼”等刻意炫耀奢侈生活的图文视频信息，不得恶意炒作隐形炫富、故意攀比等问题。二是排查处置刻意展示春节期间暴饮暴食、大吃大喝画面，宣扬铺张浪费的信息。

　　——集中查处组织实施网络赌博、网络诈骗等违法违规行为。

　　一是持续清理赌博引流信息，坚决关闭春节期间组织赌博交易的违法网站平台，严肃查处借棋牌类小游戏、夺宝游戏等名义或者利用建群发红包等功能变相从事网络赌博的行为。二是从严整治借“春运红包补贴”“春节集福”“有偿转让福卡”等名义实施网络诈骗问题，严防借“红包雨”“薅羊毛”等活动诱骗用户刷单。

　　——加大封建迷信和不良现象整治力度。

　　一是持续清理鼓吹炒作封建迷信陋习的帖文、视频信息，处置提供算命、占卜违规服务等问题。二是严管借低俗着装、露骨动作等方式，打造“酒店媛”“景点媛”“雪媛”“农媛”“外卖媛”等各类低俗人设，进行炒作引流的问题。

　　——严管网络欺凌、网络沉迷等问题，加大未成年人保护力度。

　　一是集中清理欺凌恶搞未成年人，或者诱导其从事危险动作的视频内容，持续整治利用“网红儿童”牟利等问题。二是严管利用儿童智能设备、网络游戏、游戏直播等渠道，向未成年人传播色情低俗、血腥暴力信息等问题。三是集中整治违规租号买号，鼓励家长主动为未成年人设置青少年模式，预防未成年人尤其是农村留守儿童沉迷网络。

　　——深入整治虚假信息等问题，防止渲染灰暗情绪。

　　一是重点整治春节期间涉经济民生、食品卫生、安全事故等领域造谣传谣行为，加大对突发谣言信息的辟谣力度，及时澄清事实。二是持续加大对涉疫网络谣言的整治力度，查处编造春节疫情走势、杜撰最新防疫政策、伪造抗病毒秘方、虚构病患经历等问题，防止误导公众，造成社会恐慌。三是从严查处炮制年终催债讨债、破产倒闭、哭穷卖惨等虚假情节，借演绎情感纠纷、有悖家庭伦理等低俗庸俗剧情，诱骗网民打赏消费等问题。四是严格管控借发布回乡笔记、返乡见闻等不实信息刻意煽动地域攻击、散布焦虑情绪、渲染社会阴暗面等问题。

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)